70-20-10 Learning & Development Model

Salah satu faktor dalam hal menurunnya kinerja karyawan di tempat kerja, adalah kompetensi SDM yang tidak sesuai dengan standard kebutuhan perusahaan. Walau perusahaan pada umumnya sangat selektif dalam melakukan screening di tahap rekrutmen, perkembangan bisnis yang sangat pesat dan rawan akan perubahan, menjadikan tuntutan akan standard kompetensi SDM yang lebih kompetitif sangat diperlukan dalam menjawab tantangan bisnis.

Salah satu faktor dalam hal menurunnya kinerja karyawan di tempat kerja, adalah kompetensi SDM yang tidak sesuai dengan standard kebutuhan perusahaan. Walau perusahaan pada umumnya sangat selektif dalam melakukan screening di tahap rekrutmen, perkembangan bisnis yang sangat pesat dan rawan akan perubahan, menjadikan tuntutan akan standard kompetensi SDM yang lebih kompetitif sangat diperlukan dalam menjawab tantangan bisnis.

Pada umumnya organisasi atau perusahaan, problematika kompetensi lebih bertumpu kepada kegiatan atau program pelatihan / training sebagai jalan keluar utama. Seolah-olah, training atau pelatihan adalah solusi paling mujarab dari lemahnnya kompetensi. Jika ada karyawan atau anggota organisasi yang dinilai sudah tidak kompeten lagi dalam melakukan tugas, maka manajer atau atasan akan mengusulkan untuk mengirimkan karyawan tersebut dalam program pelatihan.

Dalam bidang Learning and Development lemahnya kinerja ternyata tidak hanya disebabkan karena kurangnya pelatihan atau training. Penyebab lain yang mempengaruhi kinerja adalah karena kepemimpinan yang buruk, buruknya komunikasi secara vertikal atau horizontal, ketidakcocokan kepribadian antar sesama karyawan, teamwork yang lemah, tidak ada kejelasan atau transparansi dalam deskripsi pekerjaan, sering overtime sehingga kurangnya waktu istirahat dan lain sebagainya.   

Pada tahun 1980-an Morgan McCall, Michael M. Lombardo dan Robert A. Eichinger bekerja pada Center for Creative Leadership. Mereka meneliti mengenai apa yang menjadi pembelajaran penting yang dimiliki oleh seorang manager yang sukses. Dalam penelitian tersebut, mereka menemukan model 70-20-10 dengan penjabaran sebagai berikut:
70% kompetensi didapat dari challenging assignments
20% kompetensi didapat dari developmental relationships
10% kompetensi didapat dari coursework and training

Dari data tersebut di atas kita bisa melihat data yang mengejutkan, yaitu training atau pelatihan bukanlah faktor terbesar dalam pengembangan kompetensi. Training memiliki bobot yang paling kecil, yaitu 10%. Yang paling besar bobotnya adalah challenging assingments, atau tugas-tugas khusus yang diberikan oleh atasan. Tugas tersebut berisikan aktivitas – aktivitas yang cenderung berbentuk project, bukan pekerjaan yang bersifat rutin. Mengapa project sangat penting? karena dalam menyelesaikan sebuah project, karyawan akan (otomatis) mendapatkan experential learning atau pembelajaran yang berasal dari pengalaman (Learning by doing).

Sebagai contoh, seorang atasan menginginkan bawahannya untuk mendapatkan skill mengenai pelaksanaan sebuah event launching sebuah product yang efektif. Untuk mendapatkan ketrampilan khusus tersebut, atasan dapat memberikan sebuah job assignment dengan melibatkan karyawan dalam sebuah project launching product, dari proses awal (administrasi / penawaran proposal) hingga akhir (evaluasi). Dengan diterjunkan langsung ke dalam sebuah project (plus didukung oleh tim yang solid), pembelajaran yang didapat sangatlah besar. Seperti kata pepatah yang mengatakan, “pengalaman adalah guru yang paling baik”.

Lalu, ada yang tidak kalah penting selain challenging assignments, yaitu developmental relationship atau hubungan yang membangun. Apa saja yang termasuk dalam developmental relationship? Salah satu aktivitas yang penting adalah coaching dan mentoring. Walau sekilas kedua aktivitas itu terlihat serupa, namun pada esensinya memiliki perbedaan yang cukup significant.

Seorang mentor adalah orang yang dapat membagi pengetahuan, keahlian dan saran-saran kepada orang lain yang memiliki pengalaman yang kurang memadai. Dengan berbagi pengalaman, mentor membimbing orang lain dalam peluang peningkatan jenjang karir, percaya diri dan skill interpersonal. Seorang mentor berperan sebagai penasihat profesional dan role model. Dalam praktek sehari-hari, mentoring dapat bersifat formal dan informal.

Bagaimana dengan seorang coach? Dalam praktek sehari-hari, seorang coach berfokus mengidentifikasi tujuan, memberikan prioritas dan memilih jalan yang tepat dalam mencapai tujuan tersebut dengan menggali dari diri orang yang di berikan coaching atau biasa disebut coachee. Berbeda dengan mentoring yang lebih banyak memberikan informasi atau pengetahuan kepada orang yang di berikan mentoring (mentee), coach lebih banyak bertanya kepada coachee.

Tidak semua pemimpin mengerti konsep coaching yang sebenarnya, karena pada umumnya, kegiatan coaching selalu dikaitkan dengan adanya evaluasi atau teguran atas  kesalahan atau kekurangan yang dimiliki seorang karyawan dalam pekerjaan. Intinya, coaching hanya dipahami sebatas pada aktivitas yang berisikan teguran atau nasihat. 

Sebenarnya, yang dilakukan oleh seorang coach adalah memberikan pertanyaan-pertanyaan kepada coachee untuk berfkir, untuk mendapatkan jawaban dari diri mereka sendiri dan diyakini dapat mengeksekusi gagasan yang timbul. Pertanyaan-pertanyaan yang diberikan harus mendasar atas hal-hal yang dapat mengubah jalan hidup (bersifat fundamental). Seorang coach dapat membantu orang lain dalam menemukan apa saja yang dibutuhkan dirinya selama ini serta dapat mengenali  kebiasaan-kebiasaan yang destruktif untuk dihindari. Seorang coach memang tidak memberikan jawaban atas permasalahan para coachee, tetapi mereka dapat membantu menemukan jawaban-jawaban tersebut.

Apa saja pertanyaan yang diberikan oleh seorang coach? adapun beberapa contoh nya adalah:

“Apa yang paling penting bagimu dalam hidup?”
“Apa yang paling dibanggakan darimu dalam hidup?”
“Kapan terakhir kali bangun tidur dalam kondisi optimis dan bersemangat akan hari esok?”
“Apa yang Anda lakukan jika kendala yang ada berkurang, bahkan hilang?”
“Apa yang Anda lakukan jika Anda memiliki sumber daya yang tidak terbatas?”
“Apa langkah-langkah yang perlu diambil yang dapat meningkatkan kondisi secara signifikan?”
“Apa saja kesalahan-kesalahan di masa lalu yang dapat mejadi pembelajaran?”
dan masih banyak lagi

Kesimpulan:

Dalam membangun kompetensi SDM, ada faktor lain yang impactful dalam meningkatkan kinerja selain training atau pelatihan, yaitu Job assingments dan coaching / mentoring. Dengan adanya program developmental dari gabungan faktor di atas, maka pembekalan dalam meningkatkan kompetensi SDM akan menjadi jauh lebih efektif.

Salam

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                              

Share on facebook
Facebook
Share on twitter
Twitter
Share on linkedin
LinkedIn

Leave a comment

Alamat email Anda tidak akan dipublikasikan.

Latest Post

pdf

Creating time and freedom for you

Lorem ipsum dolor sit amet consectetur adipiscing elit dolor